这一系列是至今仍在编码的技术管理者的经验总结。在其中，你看不到所谓的“全面的”人力资源管理知识体系，而只有多年创业实战的反思和感悟。或许它不如书本知识全面，但绝对比它生动和令人印象深刻。
同时，在本系列，我更多的谈到的是针对技术岗位和技术团队的管理。虽然有些原则对于所有岗位都适用，但我个人的技术背景和经历决定了文章观点和内容的局限性。至于为何要起这么宏大的标题，很明显，当然是为了阅读量啦，:)。
总的来说，HR 要面临和解决的主要就是 3 大问题：
- 如何招人？
- 如何用人？
- 如何留人？
它们构成本系列的 3 个支柱。
招人
就目前的行情来看，整个行业的供需双方可以用两个字来形容：尴尬。为什么这么说呢？这是因为：一方面，整个行业的从业人员是在上升的，科班毕业 + 转行；另一方面，劳动力的需求方却都是抱怨招不到人，不论大公司还是小公司。
我无意也没有兴趣去分析造成这种“尴尬”局面的原因是什么。但鉴于我也是需求方的一员，我却很有兴趣聊一聊为什么招不到人。所谓招不到人，无外乎几个原因：
- 面试者不达标
- 看中的面试者去了别家
- 通过面试但没有通过试用期
这几条原因虽非小公司独有，但由于小公司心理和身理上的天然劣势，会感到尤其受伤。可受伤归受伤，问题总归还是要解决的。窃以为，问题的解决之道需从两个方面着手：
是不是略感失望？这两条简直就是千真万确的“废话”！可问题在于你真正这样去做了吗？！是不是因为这两种做法太平常了，以致于你对其视而不见？若是如此，请立即去做！
小公司在待遇、名气和稳定性等很多方面不如大公司，但这并不意味着它就完全失去了招到优秀员工的机会。这其中的诀窍就在于：以己之长克敌之短。请看：
- 公司位置
- 政治简单
- 为了保持这个环境，不要招扰乱这种环境的人进来。若在面试时看走了眼，即使已经录用，那么也必须考虑劝退。
- 弹性工作
- 具有挑战性的工作
- 有机会直接接触到公司的核心技术，而非很多大公司那样一开始是用公司的内部框架打酱油。
- 灵活的工资体系
- 人情味
- 虽说大家来工作的目的不是为了交朋友，但没有人会拒绝在一个既能养家糊口同时也能交朋友的地方工作。
- 不确定的机会
- 虽然创业公司失败的几率高达 99%，但并非所有人都会拒绝这种尝试的机会。有时，这种不确定性反而是吸引人的优势之一。
当然，这里有一个前提，即：这些优势是你的加分项，你不能因为它们而给出远低于市场价的待遇。否则，就是本末倒置。
以上的自我分析其实已经给出了部分用人标准：有能力、单纯、自觉、友善、敢闯。但在彻底地明确自己的用人标准和需求时不妨再问自己几个问题：
- 一定要名校毕业？
- 用对比用贵更重要。当任务的难度与员工水平不一致时，不仅是浪费，而且还是潜在的不安定因素。最佳的节奏是任务的难度和员工的水平在同步上升，一起成长。
- 同时，面对名校毕业生争夺战，势必要与大公司正面交手。在这样的情形下，自己的吸引力是什么，需要明确出来。
- 一定要科班出身？
- 对于上层应用类的岗位而言，其实差别没有那么大，因为现在的各类开发框架已经相当成熟，即使没有科班背景，也能顺利的完成任务。
- 对于底层基础类的岗位而言，有科班背景还是占优。因为即使有相应的支撑框架，若没有必要的背景知识很难用好，科班背景的先发优势会节约不少时间。典型的如 Netty 这样的底层网络通信框架。
- 一定要背景完全相同？
- 考虑方式同上。若仅仅是从使用工具角度考虑，未必需要；若考虑的是行业或业务背景，则需慎重决定。
- 如何长久的一起走下去？
- 这是一个大话题，但候选人的一些基本素质会在一开始起关键作用，典型如：
- 价值观一致，更通俗点就是性情相投。
- 金钱不是第一位。这是一个现实问题，而不是谁对谁错。相比而言，经济条件好的员工更有可能与公司一起共渡难关。【提示：不要将那些没有与公司共渡难关的人视作“坏人”，如前所言，每个人的情况不一样，这里没有对错之分。】
- 工作年限。相对而言，职场新人更具理想主义色彩，会对第一份工作更有热情，也更容易受影响。相反，职场老油条则缺乏这种激情，甚至会带有原先公司的坏习惯。
- 其他因素，如：性格、人品、抗压力等等。
至此，你应该已经做好了准备，对于如何甄别候选人和向候选人推销自己已经心中有数。但，我还想补充几个我用到的技巧：
- 找对你们公司熟悉的朋友推荐。
- 朋友推荐一直是一条靠谱的人才通道，但注意前提：“熟悉贵公司”。
- 对于新人，毕业学校很关键。
- 之前其实我对此并无偏见，但试过几次之后，最终证明学校还是关键因素之一，野鸡学校就不要浪费时间面试了。同时也请留意培训班出身的面试者的“项目经验”部分，留意工作经验和时间是否吻合。
- 对于转行的候选人，考察其转行原因，如果出现下面的内容，请追问：
- 如果有团队 Blog 或 Github 小组，向候选人展示，方便推销和争取好感。
- 自带笔记本。不要觉得我苛刻，我有充分的理由这样做：
- 相对于候选人的期望和其自身市场价，我通常给得偏高，相当于补贴了劳动工具的价格。
- 散伙方便，当然啦，这是玩笑话。但也是事实。
- 我将之视为入伙的投名状之一，同时也是考察新人是否对金钱方面过于计较的策略之一。
- 真诚地忽悠。从几个方面着手：
- 公司的目标和前景，但不回避未来的风险。
- 面对未来的风险，在最差情况下，候选人会遇到哪些问题，以及如何应对。
- 与候选人一道分析其机会成本。
有的文章还会给出另一个技巧：“先招一个 Recuiter”。但在公司自身的价值观或者说气质没有形成之前，我并不推荐它。尤其对于初始人员，他们为后来人建立了样板。
最后，我再谈谈对于所谓“牛人”或“技术强人”的招募。这里，能力已经不再是最优先考虑的事情，更多的反而是：
- 价值观是否一致，对于某些规则是否认同。
- 是否相互认同，而非单方面的仰慕。
除非极其特殊，我非常反对为他们建立特殊规则，因为这种情况之下无异于“一场地位不对等的婚姻”，既不幸福也不长久。为了吸引这些人，首先就是自己变强大，靠事业而非待遇或特权。当然，跟所有新入伙的一样，一定要有“投名状”。
那么，本文中的这些内容是否就一定确保你能招到人呢？很遗憾，我没法打这个保票。某种程度上，创业公司招到合适的人跟撞大运差不多。确定了标准和要求，并不能让你一定成功，但可以大大减小招到不合适人的概率。尤其是在创业公司这种跟时间赛跑的状况下，招到合适的人，会大大降低你的管理成本，将注意力放在业务的发展之上。
通过面试之后，就到了试用阶段的考察，这部分内容将在本系列的“用人篇”介绍，请保持期待。
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