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面向创业公司的人力资源管理:招人篇

胡键 Posted at — Nov 19, 2017 阅读

这一系列是至今仍在编码的技术管理者的经验总结。在其中,你看不到所谓的“全面的”人力资源管理知识体系,而只有多年创业实战的反思和感悟。或许它不如书本知识全面,但绝对比它生动和令人印象深刻。

同时,在本系列,我更多的谈到的是针对技术岗位和技术团队的管理。虽然有些原则对于所有岗位都适用,但我个人的技术背景和经历决定了文章观点和内容的局限性。至于为何要起这么宏大的标题,很明显,当然是为了阅读量啦,:)。

总的来说,HR要面临和解决的主要就是3大问题:

  1. 如何招人?
  2. 如何用人?
  3. 如何留人?

它们构成本系列的3个支柱。

招人

就目前的行情来看,整个行业的供需双方可以用两个字来形容:尴尬。为什么这么说呢?这是因为:一方面,整个行业的从业人员是在上升的,科班毕业 + 转行;另一方面,劳动力的需求方却都是抱怨招不到人,不论大公司还是小公司。

我无意也没有兴趣去分析造成这种“尴尬”局面的原因是什么。但鉴于我也是需求方的一员,我却很有兴趣聊一聊为什么招不到人。所谓招不到人,无外乎几个原因:

这几条原因虽非小公司独有,但由于小公司心理和身理上的天然劣势,会感到尤其受伤。可受伤归受伤,问题总归还是要解决的。窃以为,问题的解决之道需从两个方面着手:

是不是略感失望?这两条简直就是千真万确的“废话”!可问题在于你真正这样去做了吗?!是不是因为这两种做法太平常了,以致于你对其视而不见?若是如此,请立即去做!

小公司在待遇、名气和稳定性等很多方面不如大公司,但这并不意味着它就完全失去了招到优秀员工的机会。这其中的诀窍就在于:以己之长克敌之短。请看:

当然,这里有一个前提,即:这些优势是你的加分项,你不能因为它们而给出远低于市场价的待遇。否则,就是本末倒置。

以上的自我分析其实已经给出了部分用人标准:有能力、单纯、自觉、友善、敢闯。但在彻底地明确自己的用人标准和需求时不妨再问自己几个问题:

至此,你应该已经做好了准备,对于如何甄别候选人和向候选人推销自己已经心中有数。但,我还想补充几个我用到的技巧:

有的文章还会给出另一个技巧:“先招一个Recuiter”。但在公司自身的价值观或者说气质没有形成之前,我并不推荐它。尤其对于初始人员,他们为后来人建立了样板。

最后,我再谈谈对于所谓“牛人”或“技术强人”的招募。这里,能力已经不再是最优先考虑的事情,更多的反而是:

除非极其特殊,我非常反对为他们建立特殊规则,因为这种情况之下无异于“一场地位不对等的婚姻”,既不幸福也不长久。为了吸引这些人,首先就是自己变强大,靠事业而非待遇或特权。当然,跟所有新入伙的一样,一定要有“投名状”。

那么,本文中的这些内容是否就一定确保你能招到人呢?很遗憾,我没法打这个保票。某种程度上,创业公司招到合适的人跟撞大运差不多。确定了标准和要求,并不能让你一定成功,但可以大大减小招到不合适人的概率。尤其是在创业公司这种跟时间赛跑的状况下,招到合适的人,会大大降低你的管理成本,将注意力放在业务的发展之上。

通过面试之后,就到了试用阶段的考察,这部分内容将在本系列的“用人篇”介绍,请保持期待。